Novas regras do home office

Trabalho Nômade no Brasil e no Exterior

Após pouco mais de 4 anos da reforma trabalhista que veiculou expressamente a figura do teletrabalho na CLT, a Medida Provisória n. 1.108, de 25 de março de 2022, trouxe importantes novidades sobre o teletrabalho e trabalho remoto, em conjunto, conhecidos como “home office” ou, da forma com que vem sendo feito, podendo ser chamado de “trabalho nômade”.

A primeira grande alteração diz respeito ao teletrabalho estar agora regulamentado na CLT juntamente com o trabalho remoto, ou seja, como forma de exercício de atividades fora das dependências da empresa de maneira preponderante ou não. Isto é, não importa mais se o colaborador ficará 3, 2 ou apenas 1 dia da semana em “home office”, tampouco se os compromissos presenciais na empresa serão recorrentes (reuniões, treinamentos, etc.) de tal forma que impliquem mais dias de trabalho na empresa do que em casa, ou vice-versa. Em todos esses casos, os dispositivos da CLT sobre o tema serão aplicáveis.

Neste sentido, a CLT agora dispõe expressamente que a legislação brasileira será aplicável ao colaborador em home office que esteja no Brasil ou no exterior, ressalvadas as disposições da lei dos expatriados que sejam aplicáveis (condições mais benéficas ao colaborador, por exemplo).

Também ficou claro, agora, que as Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho aplicáveis serão aqueles negociados em relação à base territorial do estabelecimento ao qual o empregado esteja vinculado, podendo ser a sede da empresa ou uma filial mais próxima. Esse tema de direito sindical é muito relevante pelos amplos efeitos jurídicos acarretados na relação individual de trabalho e, certamente, gerará complexas discussões.

Outro ponto crucial e que vinha gerando muitos debates trata das despesas para retorno do empregado que decidiu alterar sua residência para local distante daquele previsto inicialmente para o trabalho, aproveitando-se da flexibilidade que o regime de home office proporciona e as medidas contra a pandemia que implicavam na ausência total do empregado nas dependências da empresa. O cenário da pandemia mudou e, agora, essas discussões ficaram frequentes, muitas vezes tratando das despesas de locomoção entre a residência do empregado agora mais distante e o local de trabalho.

Mas a alteração mais impactante na lei diz respeito ao controle de jornada e possível pagamento de horas extras aos colaboradores em home office. A exceção que existia ao teletrabalho, que colocava esses empregados na mesma situação dos exercentes de cargos de gestão e dos trabalhadores externos, isto é, afastando-os do regime de duração da jornada com controle das horas e pagamento daquelas que forem extras, ficou agora restrito apenas aos teletrabalhadores ou trabalhadores remotos que laboram por tarefa ou produção.

Todos os colaboradores que trabalham por jornada, ou seja, por um certo número de horas diárias de trabalho devem contar com fixação do horário de trabalho, controle dessa jornada e terão direito ao recebimento das horas suplementares (extras), utilizando-se, para tanto, as ferramentas tecnológicas hoje existentes para essa supervisão do trabalho mesmo à distância. Trata-se de questão tormentosa, cheia de questionamentos jurídicos possíveis e muitas especificidades casuísticas.

Por fim, a legislação agora impõe que sejam priorizados, para a alocação em teletrabalho ou trabalho remoto, os trabalhadores com deficiência e os empregados e empregadas com filhos de até 4 anos de idade, quando da alocação das vagas disponíveis para o home office.

Por se tratar de medida provisória, essas disposições podem sofrer alterações quando da apreciação pelo Congresso Nacional, mas é indiscutível que tais mudanças são profundas e provocam reflexos jurídicos abrangentes desde agora.

Com todas essas novidades em mente, torna-se ainda mais essencial a nossa recomendação de que o melhor caminho nos parece ser o estabelecimento de regras claras em política de home office com lastro contratual, o que já havíamos sugerido em artigo de julho de 2021 (https://corelaw.com.br/custos-em-home-office-quem-deve-pagar/).

O escritório, usando a metodologia Corelaw, está à disposição para ajudar sua empresa na busca por respostas e por soluções juridicamente estruturadas, na área do Direito Empresarial do Trabalho, aos desafios enfrentados pelo seu negócio neste momento.

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Roberto Cunha